صدر

مقدمه :

چرا ما بايد عوامل بين المللي را در نقش IHRM حرفه اي بررسي كنيم در حاليكه تحقيقات اخير بر روي اين مسئله تأكيد دارند كه IHRM در مقياس حد و مرزهاي ملي ( داخلي تدوين شده است ) . نقش IHRM حرفه اي يك گام رو به جلو در جهت جهاني شدن است .

تكنولوژيهاي ارتباطي و اطلاعاتي ساختارهاي سازماني و فرآيندهاي شغلي را انتقال مي دهند و باعث از بين رفتن حد و مرزهاي سازماني و جغرافيايي مي شوند . همه مشاغل چه كوچك و چه بزرگ در حد وسيعي در حال رقابت با يكديگر با استفاده از فن آوريهاي جديد در بازارهاي داخلي مي باشد كه اين كار باعث حفظ و ابقاء شركتهاي بازرگاني داخلي مي شود . مشاغل به اين واقعيت دست يافته اند كه بدون توجه به رقبا و بازارهاي خارجي دوام و بقاء آنها با خطر مواجه است .

با نگاهي به آينده نه چندان دور ، ظهور اينترنت و تجارت جهاني ، نه تنها باعث افزايش بهره مندي از فوايد و منافع بين المللي مي شود ، بلكه احتمال دارد اين امر خود باعث حركت سريعتر منابع انساني به سمت جهاني شدن شود . گسترش شبكه هاي اينترنتي امروزه باعث تأثير پذيري ساختارهاي جهاني ، فرآيندهاي شغلي و الگوهاي جهاني تجارت شده است . بعضي اعتقاد دارند كه روش تجارت جهاني در قرن بيست و يكم از ارائه شيوه هاي توليد انبوه در قرن بيستم نشأت گرفته است . يقينا اين امر موجب ايجاد فرصتهاي بيشتر براي رساندن خدمات منابع انساني بين المللي مي شود ( اسپارد ، 2001 - هاوي و همكاران 2003 ) .

در اين بخش مديريت كاركنان سيار بين المللي در بين همه موارد كمترين نگراني موجود در ذهن مديران منابع انساني ايجاد مي كند . يك تغيير واقعي در تفكر جهاني را مي توان در عملكرد چندين سازمان مهم داخلي و چند مليتي مشاهده نمود ؛‌ آنها توسط نياز به نوع آوري در محصولات ، بهينه سازي بازار و يا به وسيله بازارهايي كه توسط رقباي جديد و رفتارهاي رقابتي جديد شكل مي گيرد ، هدايت مي شود . اهداف مبتكرانه جهت رشد تغيير پذيري موقت ، عملكردهاي مالي به وسيله برنامه هاي منسجم جهت ارتباط تمرينات كاري با نيازها به هدايت سازمان و رشد آن منتهي مي شود . با افزايش تغيير پذيري كارخانجات به دنبال تغيير هويت كاركنان و تغيير احساس آنها نسبت به كار هستند و اين هويتهاي تغيير يافته تنها بخش كمي از قواعد ملي را مي شناسند و بر رابطه مشترك كاركنان بر پايه اصول جهاني توجه دارند .

مهارتها و رقابتهاي مديران مياني و مشاوران به صورت بين المللي مجدداً طبقه بندي شده اند ؛ حالات كارآفرينان جديد با توزيع مناسب در سطح جهان مورد تشويق قرار مي گيرد و كارخانجات شيوه هاي مختلفي از IHRM را اجرا مي نمايند .

IHRM در تحقيقات انجام شده : اگر چه بسياري از تحقيقات اخير در زمينه IHRM قصد تمركز بر روي مسئله اساسي را ندارند به جاي آن متون فراواني درباره مديريت انتقالي را مي توان مشاهده نمود . به عنوان مثال اقدامات ابتدايي توسط ايوان سويچ ( 1996 ) و سايرين ، همچنين تعدادي از تحقيقات فني در مورد موضوعات بين فرهنگي ( هافستد ، 1980 و سايرين ) و يا موضوعات جديدتر مربط به IHRM مقايسه اي ( پيپر ، 1990 و سايرين ) تحقيقات در حال افزايشي در مورد راهبردهاي شغلي جهاني ( پوتر ، 1986 و سايرين ) و همچنين موضوعات جالبتري مربوط به مديريت افراد در سازمانهاي جهاني انجام شده است .

مدلهاي اوليه در حوزه IHRM بر نقش MNCS تمركز داشته و به اين موضوع اشاره دارند كه رشد و پرورش افراد در جهت تحقق راهبردهاي بين المللي براي اينگونه شركتها مهم و اساسي به نظر مي رسد IHRM داراي ابعاد اصلي مشابه به HRM ، در زمينه داخلي مي باشد ؛ با اين تفاوت كه در مقياس وسيع تر با ملاحظات راهبردي پيچيده تر ، هماهنگي و مشاركت بيشتر ، كنترل نيازها و مطالبات و تعدادي از عملكردهاي ديگر HRM  عمل مي كنند . در IHRM  علاوه بر HR به عنوان يك عامل ضروري جهت سازگار نمودن نيازها با تنوع بيشتر واحدهاي عملكردي ، تأثير سهامداران خارجي ، سطوح بالاتر خطرات پيش روي و بينش شخصي بيشتر پيرامون زندگي كاركنان و موقعيت خانوادگي آنان در نظر گرفته مي شود . ( دارلينگ ، 1999 ) تحقيقات روي شناخت آن دسته از مضامين HR تمركز مي كنند كه با بين المللي شدن شركت تغيير مي نمايند همچنين تحقيقات شروع به شناسايي آن دسته از عواملي  نموده اند كه عملكرد HR را به سمت بين المللي شدن متأثر مي كند ؛ از قبيل كشورهايي كه MNC  در آنها اعمال مي شود اندازه و مراحل چرخه زندگي شركت يا مؤسسه و همچنين نوع كاركنان .

با نگاهي به توسعه تحقيقات مربوط به مديريت بين المللي مي توان آن را به سه دسته تقسيم كرد .

1-  مطالعاتي كه به مديريت كارخانه ها در يك محتواي چند مليتي نگاه مي كنند كه اين جنبه بين المللي مديريت است كه در كارخانجات بومي وجود ندارد . از قبيل فرايندهاي جهاني كردن با ورود تصميمگيري مدگرايانه ، مديريت خارجي كمكي و مديريت انتقالي .

2-   مقايسه تمرينات مديريتي در فرهنگها ( مطالعات بين فرهنگي ) و مليت هاي مختلف مطالعات بين مليتي  .

3-  مطالعات كه به مديريت در كشورهاي خاص در حوزه مديريت جهاني نظر مي كند .

اخيراُ ورنر ( 2002 ) يك تحليل بسيار مفيد از تحقيق را انجام داده كه در يك ژرنال مطرح در قسمت مديريت جهاني شدن به چاپ رسيده است . كه اين مسئله ما را به صورت واضح از اين حوزه با عنوان « تعاريف رسمي » آماده مي كند . ( شكل 101 ) او اظهار كرد كه تحليل او در مورد اولين گروه از تحقيقات مشخص شده در بالا ، به دنبال مديريت كارخانه ها در يك زمينه چند مليتي بوسيله تحليل منظم تحقيقات منتشر شده در ژرنالهاي آمريكا است به معني بحثهايي كه در سيستمهاي پيشرفت علمي آمريكا و بطور فزاينده اي در كشورهاي غير از آمريكا مطرح و مهم است و شامل 271 مقاله منشر شده از 1996 تا 2000 كه مشخص كننده 5/5 درصد از كل اين مقدار و بيش از 8/1 درصد از مقدار موجود در 20 سال اخير بوده است .

-     محيط كار جهاني : تهديدها و فرصتهايي از اقتصاد جهاني ، بازارهاي جهاني ، محيطهاي تنظيمي و سياسي و ريسكهاي جهاني .

-         جهاني كردن : توصيف و اندازه گيري جهاني كردن به عنوان يك فرايند ، نتايج و پيامدهاي آن .

-         ورود تصميمات مدگرايانه ، برقراري سطوح تعادل بين نظر خود و نتايج تصميمات مدگرايانه .

-         يكي شدن شركتهاي جهاني : انتخاب شريك ، روابط شركاء و نتايج اين مقوله .

-         سرمايه هاي مستقيم خارجي ، زمان آن ، انگيزه آن ، موقعيت و شركت سرمايه گذاري كننده و نتايج آن .

-         تبادلات بين المللي ، تعيين صادرات ، صادرات بين المللي و نتايج آن .

-         تبادل دانش ، پيشينه تبادل دانش ، فرايندهاي آن و نتايج آن .

-         پيوستگي راهبردها ، ارتباطات پيوستگي شبكه ها و نتايج اتحاد راهبردها .

-     سرمايه گذاريهاي چند مليتي ، مشاركت چند گانه ، راهبردهاي سرمايه گذاري چند مليتي و سياستها و مدلهاي آن .

-         ارتباطات HQ كمكي : نقش كمكي ، راهبردها و نوع شناسي ، كنترل كمكي و اجراي آن .

-     مديريت گروه چند مليتي و كمكي ، تمرينات HRM كمكي ، رفتارهاي كمكي ، مذاكرات چند مليتي و مديريت گروه چند مليتي .

-         مديريت انتقالي ، موضوعات براي انتقال ، واكنشهاي ورودي و خروجي

-     با گسترش اين موضوع دو پيشرفت رخ داد . اولاً همگرايي تعدادي از مناقع بين حوزهIHRM و HRM مقايسه اي و ثانيا توجه بيشتر به طبيعت رهبردي فعاليت IHRM معطوف شد . بووال ( 1995 ) تفاوت بين IHRM و HRM رقابتي را مشخص كرد حوزه HRM مقايسه اي سومين گروه تحقيقات مديريت بين المللي را پوشش مي دهد يعني مقايسه تمرينات مديريتي بين فرهنگها ، مليتها و مطالعات مختلف كه به مديريت در كشورهاي خاص ،  نظر مي كند . اين مسئله بر اين واقعيت تمركز دارد كه چگونه افراد را  ،  بوسيله تحليل عملكردها بين شركتهايي با ريشه متفاوت در كشورهاي مشابه و يا عملكردهاي مقايسه اي بين نواحي و مليتهاي مختلف بررسي كنيم . (پيپر 1990 ).

-     برعكس IHRM روي اين مسئله تمركز دارد كه چگونه مؤسسات مختلف افراد خود را در حد و مرزهاي ملي مديريت مي كنند . كه اين موضوع پيچيدگي خاص بوجود آمده بوسيله مديريت افراد را در ميان زمينه هاي مختلف ملي عملكرد وي بحثهاي مربوط به دسته بنديهاي مختلف ملي از كاركنان را مشخص مي كند . ( تانگ ، 1993 ) اگر چه بطور ريشه اي HRM بين المللي و مقايسه اي حوزه هاي متفاوت در مطالعات بودند . اعتماد فزاينده به شركاء راهبردي و مخاطرات شركتي و ارتباط با تمايل به محلي شدن نياز به شناخت اينكه  HRM چگونه در كشورهاي مختلف هدايت مي شود را بوجود آورده است نتيجتاً درجه از همگرايي بين تفكر ميان دو حوزه HRM مقايسه اي و بين المللي وجود دارد ( بادوار ، 2002 ) .

اخيراً تحقيقات ديگري در زمينه IHRM نيز اهميت ارتباط عملكردها و تنظيمات HR را درراهبردهاي سازماني كردن مشخص كرده اند . نتيجه تعداد زيادي از تحقيقات در زمينه راهبردهاي IHRM  ، SIHRM ناميده مي شود . به عنوان مثال ( اسكالر و همكاران ، 1993 و …) مسيري كه در آن MNCS عملكردهاي خود را به صورت جهاني سازماندهي مي كند، موضوع تحقيقات گسترده اي به وسيله محققين مديريت بين الملل بوده است كه حاصل آن در بخش حاضر بدين صورت ارائه مي گردد .

· ارتباط بين وضعيت ساختار راهبردي در MNCS و نيازهاي زقابتي براي يكپارچگي جهاني .

· وبه عنوان نقطه مقابل نياز براي عملكرد محلي .

يك مورد از دو مورد بالا در اكثر سازمانها مورد نياز است اما در جايي كه هماهنگي و همكاري جهاني مهم به نظر مي رسد شركتهاي تابع نياز به پيوستگي جهاني با ساير قسمتهاي سازمان و يا هماهنگي راهبردي با منشأ اصلي دارند . در مقابل وقتي كه عملكرد محلي مهم است شركتهاي تابع استقلال داخلي بيشتري خواهند داشت و نياز كمتري به پيوستگي دارند .بحثهاي كليدي در تحقيقات با چهار موضوع زير در ارتباط است :

1-  وضعيت ساختار راهبردي از سازمانهاي بين المللي به وسيله نويسندگاني چون پرل ماتز 1969 و سايرين . مشخص شده است به طور كلي نوع شناسان يك تغيير از ساختار سلسله مراتبي به سمت ساختار شبكه اي را مطرح مي كنند .

2-  تفاوت بين HRM داخلي و بين المللي موضوع كليدي براي نويسندگاني از قبيل ساندرام و بلك 1992 و سايرين بوده است همچنين اين موضوعات به طور كلي پيچيدگي بيشتر و استراتژي مهمتري را از نقش بين المللي نشان مي دهند .

3-  چگونه MNCS  پرسنل و مديريت شركتهاي تابع را به هم نزديك مي كند .

پرل ماتز 1969 و سايرين يك نوع از سازمان را بر اساس نفوذ تفكر HQ گسترش دادند اگر چه نه بدون بحرانهاي آن ، اين دسته بندي ها شاخص هايي را براي تعريف رويكرد غالب به IHRM درون يك سازمان بين المللي را تأمين مي كند كه در ساير نوع شناسايها نيز منعكس شده است .

4- نقش فاكتورهاي سازماني در تعيين رشد ثبات دروني و هم شكلي داخلي : اين مسئله شامل درجه اي است كه در آن وابستگي در محيط داخلي تزريق مي شود . دوام جريان منابع از قبيل اطلاعات مهم و افراد بين منبع و رابط ، خصوصيات منبع از قبيل فرهنگ كشور خانگي فاصله زياد بين فرهنگها براي ثبات داخلي بيشتر قـرار داده مي شود . همچنين كوششهايي جهت پيشنهاد يك چارچوب يكپارچه براي مطالعه و شناخت SIHRMكه شامل فاكتورهـــاي دروني و بيــروني است وجود داشته است . ( اسكالر و همكاران ، 1993 ) .

فاكتورهاي بيروني شامل خصوصيات صنعت و تكنولوژي ، طبيعت رقبا و حدود تغييرات و خصوصيات اصلي كشوري از قبيل سياست ، اقتصاد و حالات فرهنگي ، اجتماعي و الزامات قانوني است .

فاكتورهاي داخلي ساختار عملكردهاي بين المللي هستند ، يعني جهت يابي بين المللي كاري سازمانها ، استراتژي رقابتي استفاده شده و تجربه MNCS در مديريت عملكردهاي جهاني .

تيلر 1996 تئوري resource - baced شركتها را در رابطه با SIHRM مشخص كرد كه نشان دهنده سه جهت يابي HRM بين المللي يعني انطباق ، صادرات و يكپارچگي در زمينه شركت - وابستگي و گروه كاركنان بود .

اين مدلها نشان دهنده پيچيدگي تصميمات HR در زمينه حدود فعاليتهاي بين المللي و حوزه وسيعي از remit  به وسيله تلاش براي سازگار كردن جنبه هايي از SIHRM است . شاغلين منابع انساني در سازمانهاي بين المللي مي بايست در بسياري از جنبه هاي راهبردي حرفه اي بين المللي بكار گماشته شوند و نيز انطباق تمرينات منابع انساني در مؤثرترين حالات مورد استفاده در منابع انساني شركت قرار گيرد . حتي اين مدلهاي يكپارچه به طور كامل جواب تعدادي از بحرانهايي را كه عليه حوزه هايي از IHRM و SIHRM وجود دارد را نمي دهند كه شامل موارد زير است :

1-  در بسياري از تحقيقات زمينه هاي سياسي ، اجتماعي ، اقتصادي ، فرهنگي و مؤسسه اي به عنوان فاكتورهاي ثابت و دائمي به جاي در نظر گرفتن آنها به عنوان بخشي از زمينه هاي پيچيده كه تأثيرات آن دو طرفه و غير قابل اجتناب است .

2-  مدلها معمولا تفاوت بين فرهنگي و بين مليتي را با يكديگر اشتباه مي گيرند كه خطر آنچه را كه ممكن است پايدار بماند را به دنبال دارد . فاصله بين مليت و فرهنگ مهم است رويكردهاي مقايسه اي گرايش دارند كه به طور مستقيم عملكردهاي منابع انساني بين كشورها و نيازهاي بعدي براي توجيه اينكه چرا آنها ممكن است پايدار باقي بمانند را با هم مقايسه كنند و اين عمل را با كاهش ابعاد سياسي ، اقتصادي و فرهنگي انجام مي دهند . مليت يك اصطلاح نسبتا بي ربط است بنابراين مطالعات بين مليتي گرايش به عمل كردن در يك سطح وسيع با استفاده از يك ديدگاه گشتالتي در مورد گروهي از فاكتورهاي نامربوط كه ممكن است وجود داشته باشند را دارا مي باشند . اگر چه محققين نياز به شناسايي فرايندهاي انفرادي و يا سازماني كه در آن رفتارها نشان مي دهند كه چگونه اين فرايندهــا با عنوان يك قسمت از سيستم عمل مي كند هستند ، مطالعات بين فرهنگي در يك سطح پايين عمل مي كنند و به ارتباط بين بخشهاي اصلي سيستم و مليت فرهنگ در آن در اين نتايج تئوريكي و كلي بازار كار نگاه مي كنند ( هلون ، 2002 و همكاران ) .

3- موضوع ارتباط فرهنــگي محققيـن را وادار به تمركز روي مركز فرايندهاي عملكردي نيروي انسانــي كرده است محققين سيستمهاي ايده آل نگر HRM را مطالبه مي كنند ( از قبيل نقطه نظرات غربي در مورد HRM كه روي اين موضوع تأكيد دارند كه چه چيز به عنوان سيستمهاي عملكرد كاري بالا به عنوان اساس مقايسه مطرح مي شوند ) اين حوزه گرايش به در نظر گرفتن مسيرهاي دقيقي دارد كه در آنها تفاوتهاي مليتي ، فرهنگي روي واقعيت تجربه شده HRM تأثير مي گذارد .

4- هنوز تأكيد بيش از حد روي ريسك فاكتورهاي رقابتي بحث پيرامون تحقيقات را دچار سردي مي كند ما نياز به شناخت راههايي داريم كه در آنها سيستمهاي رقابتي و تمريني درونMNCS در هر لحظه تغيير مي كند .

5- بحث گسترده همگرايي و واگرايي ؛ اگر چه فرض مي شود كه سيستم HRM  به عنوان يك كل بايد همگرا و يا واگرا بماند با وجود اين قسمتهايي از سيستم HR به طور كلي ممكن است در بعضي از مناطق همگرا در حالي كه در ساير قسمتها واگرا باشد .

6-  بعلاوه ، حتي درون عملكرد HR ممكن است در سطوحي همگرايي و در سطوح ديگر واگرايي وجود داشته باشد يك عملكرد منابع انساني مي تواند در سطوح چندگانه عمل كند كه اسكالر 1992 آن را 5PS مي نامد يعني فلسفي ، امنيتي ، برنامه ريزي ، عملكردي و فرايندي .

· تعدادي از عوامل كه راحلهاي محلي و مليتي متمايزي را در زمينه مديريت منابع انساني بيان مي كند ، اين مسئله نيازمند بينش در زمينه تأثيرات مؤسسه اي روي روابط كاركنان ، طبيعت سيستمهاي حرفه اي محلي ، فرايندهاي مدرنيزه سازي درون اين سيستمهاي حرفه اي ملي ، عملكرد بازارهاي كار ، تفاوت در نقش تاريخي و رقابت در عملكرد مديريت منابع انساني ، مسيري كه در آن اين قبيل فاكتورها در حوزه شناخت منابع انساني حرفه اي از كشورهاي خاصي منعكس مي شود و نقش جهت يابي هاي ارزش فرهنگي و تأثير بعدي روي فرايندهاي رفتاري درون كاركنان است .

· فشارهاي استراتژيكي كه اين مدلهاي ملي را مي سازد بيشتر پذيراي تغيير و رشد است اين مسئله نيازمند بينش در مسيري است كه در آن انطباق خط جهاني شدن با ساختارهاي حرفه اي مي تواند نقش مديران منابع انساني را مهم تر نشان دهد . مسيرهايي كه در آن شكلهاي جديد سازمان كاري نيازهاي منابع انساني همگرا را ايجاد مي كند ، تأثيري كه سرمايه گذاري مستقيم خارجي روي سازمانها دارد ، تأثيرات مرتبط آن روي بازارهاي كاري محلي ، نقشي كه تكنولوژي در شكل دهي سيستم منابع انساني ملي دارد و تأثيري كه بهترين عملكرد و بهينه سازي روي تغييرات سيستم HRMدارد .

· فرايندهاي سطوح شركتي كه در آن اين قبيل تغيير و پيشرفت و عملكرد مديريت منابع انساني واقعي اعمال خواهد شد . اين مسائل به دو دليل مهم مي باشد اول اينكه آنها بينشي را در زمينه الگوهاي پيچيده تداوم و تغيير فراهم مي كند كه در اين سطح وجود دارد و دوم اينكه آنها مي تواننــد مشخــص كنند كه چگونه شركتها مي توانند با وجود اجبارهاي سيستمهاي كاري داخلي كه در آنها عمل مي كنند حركت كنند .

در قسمت ديگري از بحث حاضر توجه قابل ملاحظه اي را به مورد اول از اين سه مقوله پويا اختصاص مي دهيم ، يعني فاكتورهايي كه راحلهاي متمايز محلي و ملي را نسبت به HRMارائه مي دهند . در واقع ما قسمت اعظم بخش بعدي را به بررسي مداركي در اين زمينه در جهت مفهوم سازي بحث تأثير جهاني شدن روي منابع انسانــي حرفه اي اختصاص مي دهيم در اين كتاب نيز ما اساسا روي دومين و سومين مقوله پويا ، فشارهاي استراتژيكي كه كارآفرينان بين المللي را به سمت راحلهاي جهاني تر در فهم HRM و فرايندهايي در كارخانه كه به اين راحلها نياز دارند ، توجه مي كنيم . اين فرايند اخيرا به طور نسبي درك شده است . تحقيقات IHRM توجه اندكي به مسئله چگونگي انتقال از انديشه هاي محلي به شبكه هاي يكپارچه جهاني دارد .

چرا مطالعات اينچنين ، ضروري مي باشند ؟

متدولوژي برنامه تحقيقات

پايپر 1990 ، آيا IHRM بيش از يك اظهار نظر ، تئوري مي باشد ؟

او عقيده داشت كه به منظور پيشرفت در اين زمينه ما نيازمند تحقيقاتي هستيم كه به ما كمك مي كنند فعاليتهــاي كارخانــه را كه از تأثير جهاني شدن بر منابع انساني ناشي مي شوند را بشناسيم ما بايستي دستاوردهاي كيفي و كمي را با مطالعات مستقيم پيرامون چگونگي شكل گيري IHRM تلفيق نمايم داده هاي ارائه شده در اين كتاب برخاسته از مطالعات ما در مؤسسه انگليسي پرسنل و توسعه جهاني شدن به عنوان رديابي نقش منابع انساني حرفه اي در كسب و كار مي باشد . ما ترجيح مي دهيم به سئوالات زير پاسخ دهيم :

1- چه مدلهاي كسب و كاري ، دستور كار HR  بيين المللي را ايجاد مي كنند ؟ مرتبط كنندهIHRM و استراتژي كسب و كار چيست ؟

1-    نقش شكل گيري مديران و پرسنل جهاني در اهميت و كارآيي كسب و كار چيست ؟

3- آيا تفاوتي بين IHRM و HRM در حوزه محلي وجود دارد ؟ آيا IHRM بيش از HRM محلي دستور كاري كسسب و كار را تحت تأثير قرار مي دهد ؟

4-تأثير IHRM بر كارآيي سازمان چيست ؟

5-كليدهاي موفقيت در IHRM كدامند ؟

6-انواع مختلف مدلهاي سازماني منايع انساني كه مورد استفاده قرار مي گيرند كدامند ؟

7-مسائل درگير در تشخيص بهترين روشها براي حمايت از كسب و كار جهاني چيست ؟

8-فرايندها و دستوركارهاي تعريف شده براي كمك به شكل گيري مديران و پرسنل جهاني چيست ؟

به منظور پاسخ به اين سئوالات مطالعات با استفاده از متدولوژي تحقيقات چندگانه صورت گرفت . اولين مورد تحقيقات مبتني بر وب از 732 متخصص منابع انساني در اوايل سال 2001 بود كه هدف از اين تحقيق آزمون نقش جهاني شدن بر عملكردهاي منابع انساني به شكل حرفه اي در سطح محلي و جهاني ، هر دو بررسي شد . نقش مرزهاي جغرافيايي ، نوع كاركنان و نقش آنها و نقش سازماندهي كاركنان .

نقش دوم از متدولوژي، تحقيقاتي است كه به متخصصين بلندمرتبه منابع اناني در 200 شركت ارسال شد . اين تحقيقات به منظور آزمون استراتژي هاي بين المللي طراحي شده و سياستها و ساختار منابع انساني كه مد نظر آنها بود مي باشد . 64 سازمان در اين تحقيق شركت كرده اند تحقيقات بعدي مسائل زير را پوشش مي داد .

انواع ساختارهاي سازماني ، سياستهاي ستادي ، تأثير فشارهاي استراتژي جهاني ، اولويت ها در استراتژي منابع انساني ، موقعيت انتخاب سياستهاي منابع انساني و اجراي آن .

70 درصد از اين شركتها بيش از 5000 كارگر را در خدمت داشتند 50 درصد از آنها در بيش از 10 كشور مشغول فعاليت بودند 41 درصد درآمدي معادل 100 ميليون پند دريافت مي كردند مدير عامل 70 درصد از سازمانها در انگليس بودند در حاليكه 16 درصد در آمريكا و بقيه در كشورهايي همچون ژاپن و كانادا بودند . ميانگين درآمد بيش از 100 ميليون پند بود و نزديك به سه چهارم از نمونه آماري بيش از 5000 كارگر در سراسر جهان داشتند كه در 50 كشور جهان بودند .

بخش سوم از متدولوژي مطالعاتي شامل تشريح مطالعات موردي در هفت سازمان بين المللي مي باشد فرايندها بر مبناي مطالعه موارد رقابتي و آناليز آنها مي باشد . استراتژي و مدارك استراتژي و سياستها ، نامه هاي اداري و مراسلات بررسي شدند ،براي هر مورد مطالعاتي تعدادي از عوامل كليدي شناسايي شد و اين مطالعه موردي شامل ثبت 78 ساعت از 73 مصاحبه با كارشناسان منابع انساني مديران كسب و كار و ارائه كنندگان خدمات و نيز توجه به استراتژي كليدي منابع انساني در سازمان ، استفاده از مدارك داخلي سازمان و تحقيقات منتشر شده خارجي بود اين اطلاعات از سال 2001 تا 2003 در انگليس ، فرانسه ، بلژيك ، هلند و سنگاپور جمع آوري شدند بعلاوه مديران در كشورهاي آمريكا ، استراليا ، ايرلند ، آلمان ، برزيل ، ويتنام ، كنيا ، غرب ، شمال و جنوب آسيا و ژاپن مورد مصاحبه قرار گرفتند .

مطالعات موردي به منظور بررسي مسائل و مشكلات IHRM ، سطوح بالا و پاييني از مقاومتهاي فرهنگي و مؤسسه اي و مسايل تكنيكي پيچيده و سنتي و فرايند همگرايي انتخاب شدند مصاحبه ها بر منباي موارد زير صورت گرفت :

· مواجه با فشارهاي استراتژيك و تكنيكي IHRM براي متخصصان اين امر .

· معيارهاي موفقيت .

· دارا بودن مهارتهاي تكنيكي و سياسي كه منجر به موفقيت و مديريت اين مصاحبات مي باشد .

· مرتبط شدن با استراتژي سازماني و تأثير گذار و كارآ .

در هر يك از 7 مطالعه مورد ي گرايش به تمركز و مسئله خاص وجود داشت، مثلا در يكي تمركز بر ديدگاه بر مبناي وب و خدمت رساني منابع انساني بين المللي و انتقال دانش در جهان و در ديگري توجه به تجارب سازمانهاي در حال جهاني شدن مركزي انگليس .

بخش چهارم از مطالعه شامل اداره يك سري از بازارهاي كاري بود كه اهداف آن شامل موارد زير است :

·         ارزيابي ارزش يافته هاي بدست آمده از تحقيقات و اولين مرحله مصاحبه هاي موردي .

·         تأمين وسيله اي براي كنترل سلامت افراد جهت قابليت اجرايي بيشتر يافته هاي تحقيقي .

·         كمك به تمركز مصاحبه روي مطالعات موردي مداوم ،حول موضوعات مطالعاتي بين موردي عمومي .

·         در نظر گرفتن مهمترين مدلها و چارچوبهاي بدست آمده از تحقيقات .

فصل دوم

جهاني شدن و مديريت منابع انساني

مقدمه : در اين بخش به معرفي مدلي پيرامون توسعه جديد مديريت منابع انساني جهاني و به بررسي سئوالاتي در اين زمينه مي پردازيم . سئوالات ما پيرامون دو وجه از HRM بين المللي مي باشد كه به شكل متوالي تكرار مي گردد . يكي از آنها گرايش به تعريف بخشهاي اصلي و واژه هاي موجود در HRM بين المللي مي باشد و ديگري اين فرض كه احتياجي به تعريف واژه ها وجود ندارد .

بحث پيرامون IHRM شامل يك حوزه مجزا و در عين حال بسيار مرتبط و نزديك مي باشد . در فصل گذشته توضيح داديم كه ما نيازمند شناخت سه بخش پويا هستيم .

حوزه عواملي كه HRM را شكل مي دهند بطور واضخ و مشخص در كشورهاي جهان كجاست ؟ HRM مطمئناً يكي از وجوه مديريتي است كه در بين كشورهاي مختلف تفاوتهاي واضحي دارد . اما براي توضيح اين وجه يك سري از سئوالات مهم مطرح مي گردد :

-     آيا در آنجا افزايشي در جهاني شدن وجود داشته است ؟ اگر بوده است نشانه هايي كه از جهاني شدن موجود است عنوان گردد . ( ما چگونه به وجود آن پي مي بريم ) .

-         ما چگونه مي توانيم رويكردهاي مختلف را در مطالعه HRM بشناسيم .

-         چگونه مي توانيم تفاوتهايي را كه بين شيوه هاي اجرايي HRM در كشورهاي مختلف وجود دارد بشناسيم .

-     آيا مدركي از همگرايي يا عدم همگرايي در توسعه HRM در كشورهاي متفاوت وجود دارد . به بيان ديگر آيا تفاوتها در اجراي HRM به سوي كاهش يافتن ، مديريت مي شود يا به عنوان خصوصيت اصلي IHRM باقي مانده است ؟

اين سئوالات نمونه اي است از مجموعه سئوالاتي پيرامون جهاني شدن اقتصاد جهان و مسائل و سئوالات با شناسايي تفاوتها در HRM در كشورهاي مختلف ، افزايش مي يابد .

تعدادي از اين مسائل با پارادايم هاي متفاوت كه در پياده سازي HRM مطرح است ، در ارتباط است .

مفاهيم مختلفي كه براي توضيح تفاوتها ميان كشورها مورد استفاده قرار مي گيرد سئوالاتي پيرامون همگرايي و واگرايي ، اين مسائل يك پيش زمينه را در مقابل آنچه به عنوان تحليل نتايج شكل گيري جديد HRM جهاني عنوان مي كنيم . شكل مي دهند .

دورنماي جهاني شدن

اولين سئوال اين است كه چگونه ما مي توانيم به طبيعت جهاني شدن پي ببريم ؟

تعداد كمي از مشاهدات كلي وجود دارند كه قبل از شروع بحث اصلي به آنها مي پردازيم .HR حرفه اي بين المللي نياز به سازگار شدن با يك حد و مرز از ديدگاه جهاني شدن دارد . سازمانهاي آنها حوزه وسيعي از فاكتورهاي مرتبط با آن را تجربه مي كنند كه وابسته به يك طبيعت اقتصادي سياسي فرهنگي و روانشناختي هستند . با وجود اين ، آنچنان كه در مواجهه با مردم آنها نه تنها نياز به انطباق با روند جهاني شدن بازارها و صنعت دارند ، بلكه بايستي با تأثيري كه آنها روي رفتار ، نگرشها و بينشهاي فكري مي گذارند منطبق شوند . در رابطه با سازمان ها به نظر مي رسد كه جهاني شدن در عملكرد آن شركتهايي وجود دارد كه به كل جهان به عنوان يك اجتماع بي حد و مرز و بدون مليت نگاه مي كنند . بنابراين هميشه در پيشينه جهاني شدن تمركزي بر MNCS وجود داشته است . در حاليكه اين مسئله قابل درك است فرصتهايي كه براي عمل كردن بر اساس جهاني شدن وجود دارد بسيار متنوع است . اگر چه جايگزين كردن كلمه سازمان به جاي شركت در اين فصل مناسب است اما ما نمي توانيم چنين كاري را انجام دهيم . بسياري از كارها بر شركتها متمركز است تا ساير عملكردهاي جهاني و سازمانها . دانشگاهيان عقيده دارند كه درك صحيح از جهاني شدن بايد با آموخته هايي از واحدهاي كسب و كار بين المللي همراه شوند .

جهاني شدن بطور انحصاري به عنوان يك فرايند اقتصادي در نظر گرفته نمي شود . چرا اينگونه است اقتصاد دانهاي سياسي تمايل به استفاده از مدلهاي اقتصادي جهت ايجاد بازيگران مربوطه و محاسبه جذابيت نسبي آنها را دارند اين بازيگران متفاوت از قدرت خود جهت شكل دادن به تصميمات سياسي استفاده مي نمايند .

اقتصاد دانها همچنين توافق عمومي بيشتري را براي درك اين موضوع ايجاد كردند كه چگونه مي توان بسياري از مفاهيم مرتبط با جهاني شدن را اندازه گرفت . اقتصاد دانها يك شرط مستقيم جهت درك جهاني شدن دارند . هيچ فعاليتي بصورت ذاتي جهاني نشده مگر داد و ستد و هيچ ايدئولوژي در بين ملتها منفورتر از سرمايه داري نيست .

جهاني شدن بازارها بوسيله نياز مشتريان به محصولات و خدماتي كه در سرتاسر جهان يكسان است جهت دهي مي شود . كه اين امر به افزايش نيازهاي ذاتي مشتريان مرتبط مي باشد . اما بطور كلي با اين واقعيت برابري مي كند كه آنچنان كه مشتريان از نيازهاي ؟؟؟؟؟ به خود در طول جهاني شدن آگاه مي شوند . پيچيدگي هاي رو به افزايش و رفتارهاي شكل گرفته آنها تمايل زيادي به پاسخگويي به تقاضا براي كارهاي متنوع تر و پيچيده تر دارد تا كالاهاي استاندارد . جهاني شدن صنعت پديــده اي متفاوت است كه بيشتر بر توانايي سازمان در هماهنگ ساختن فعاليتهايي كه ايجاد و ارزش افـزوده مي نمايند و نيز بهره وري سازماني در سطح جهاني و بين مرزهاي ملي مختلف تأكيد دارد . بصورت مشابه و حتي جهاني شدن به عنوان يك مرحله جديد در توسعه جهاني مطرح مي شود . از فرايند بين المللي شدن متمايز مي گردد . ( پاركر ، 1998 )