صدر

مقاله :فرهنگ سازماني ومديريت مشاركتي

چهارمين كنفرانس ملي نظام پيشنهادها

تهيه وتنظيم: عبداله صفدريان

    چكيده: امروزه شرايط و وضعيت كنوني موجب تمايل بيشتر سازمانها در بكارگيري شيوه هاي نوين مديريت شده و استفاده از شيوه مديريت مشاركتي يكي از موضوعات مورد بحث گرديده است.در اين رابطه بازنگري عوامل تأثير گذار بر موفقيت اين روش از اهميت بسزايي برخوردار است.اين تحقيق به فرهنگ سازماني بعنوان يك عنصر كليدي توجه نموده وبا مورد توجه قرار دادن عوامل تعيين كننده آن به نقش بنيادين ‌‌فرهنگ در اجراي مؤثر شيوه مديريت مشاركتي اشاره خواهد نمود.

1- مق  مقدمه

تغييرات فن آوري،جهاني شدن اقتصاد،افزايش سطح انتظار مصرف كننده،توجه به كيفيت محصولات وخدمات وبطور خلاصه شرايط محيطي پيرامون سازمانها، بر عملكرد ونحوة ادارة آنها تأثير گذاشته است.

از پيامدهاي اين تأثير مي توان به بهبود تفكر سنتي در علم مديريت،يعني پيدايي مديريت مشاركتي اشاره نمود.هدف اين تحقيق،تجزيه وتحليل شرايط موجود جهت اجراي مؤثر مديريت مشاركتي بصورت تئوري در مرحله نخست وسپس متمركز شدن بر روي يكي از موضوعات ضروري ومورد نياز اين شيوه از مديريت يعني وجود يك فرهنگ سازماني مطلوب مي باشد ودر نهايت بررسي اين موضوع كه كدام يك از عوامل تعيين كننده فرهنگ سازماني هنگام اجراي موفقيت آميز مديريت مشاركتي تأثير مثبت يا منفي بر جاي خواهدگذاشت ودر نتيجه آيا فرهنگ منتج شده از اين عوامل مبناي صحيحي براي پذيرش اجراي چنين سبكي از مديريت مي باشد ياخير.

2- فرهنگ سازماني وعوامل تعيين‌كننده

اختلاف نظرها و مباحث زيادي راجع به تعريف فرهنگ وجود دارد. مفهوم «فرهنگ» در سازمان به عميق‌ترين سطح تصورات و عقايد اساسي مشترك بين اعضاي سازمان اختصاص دارد .فرهنگ، بينش وارزشهاي حاكم بر سازمان وكاركنان آنرا تعيين مي‌نمايد. فرهنگ سازماني به صورت مجموعه‌اي از ارزشها، عقايد مشترك، طرز فكرها، ايده‌ها، آرزوها و انتظارات، عقلانيتها، استعدادها و ... مي‌باشد كه در مورد تمامي يا اكثريت اعضاي سازمان (اعم از مديران سطح بالا و كارگران) مشترك مي‌باشد.

فرهنگ سازماني امري تلويحي، غيرقابل رؤيت و غيررسمي است. فرهنگ سازماني از تلاقي وپيوستگي چندين فرهنگ در سازمان مانند فرهنگ‌هاي خارجي يا فرهنگ‌هاي كلان برگرفته از محيط (ملي، منطقه‌اي، اجتماعي و ...) و خرده فرهنگ‌هاي گروههاي مختلف داخل سازمان حاصل مي شود. فرهنگ سازماني با روشهاي منحصر بفرد زندگي افراد كه نتيجه اعتقاد آنها به سمبل‌ها، افسانه‌ها، آيين‌ها،آداب وسنتها مي باشد، مشخص مي‌گردد. فرهنگ سازماني با تأثير پذيري از فرهنگ فردي كاركنان، رفتارهاي مشخصي را تركيب نموده و به طور ضمني سيستم قانون‌گذاري و موقعيّت قدرت را تقويت مي‌نمايد. فرهنگ و ساختار متقابلاً بر يكديگر تأثير گذار بوده وبر نحوة تصميم‌گيري‌ و انجام كار و در نتيجه بر ميزان مشاركت احتمالي كاركنان در سازمان تأثير مي‌گذارند.

با توجّه به تعاريفي كه از فرهنگ سازماني بعمل آمد، اينك نحوة شكل‌گيري وعوامل تعيين‌كننده  آن يعني بنيانگذاران، تاريخ، فرهنگ كشور و همين طور منطقه جغرافيايي توضيح داده مي شود تا چگونگي اعمال نفوذ فرهنگ سازماني بر اجراي مؤثّر شيوه مديريت مشاركتي بيشتر وبهتر درك گردد.

الف) بنيانگذاران،رهبران ومديران : بنيانگذاران سازمان، فرهنگ سازمان را از طريق بسط اعتقادات، ارزشها و ... ايجاد مي‌نمايند كه به مرور زمان به چيزي يكپارچه‌تر و استوارتر تبديل شده و فرهنگ سازماني را شكل مي‌دهد. بنابراين در ايجاد فرهنگ سازماني، احساسات و اقدامات بنيانگذاران سازمان بسيار مؤثّر است، لذا فرهنگ سازماني بازتابي از ارزشها، اولويت‌ها و بينش بنيانگذاران آن در مورد آينده و حتّي شخصيت فردي آنها مي‌باشد.

ب) تاريخ : تاريخ مشترك يا زمان تعامل، يكي از عناصري است كه تولد و توسعه فرهنگ را تحت تأثير قرار مي‌دهد. اعضاي يك سازمان بايست در طول يك دورة زماني كافي به منظور توسعة ارزشهاي مشترك و مواجه شدن با اختلاف نظرها با يكديگر در تعامل باشند. عامل زمان اجازه مي‌دهد تا نسبت به آموزش روش‌هاي مناسب، تجزيه و تحليل مسايل و ايجاد ارزشهاي فرهنگي اقدام لازم را بعمل آورد. فرهنگ در طول عمر سازمان در حال رسوب مي‌باشد و اين بازتابي از تاريخ است كه درون سازمان بوقوع مي‌پيوندد.

ج) فرهنگ ملي : به دو دليل فرهنگ ملي بر فرهنگ سازمان تأثير مي گذارد: نخست به اين دليل كه افراد با فرهنگ خاص خود- متأثر از فرهنگ ملي- به سازمان وارد مي‌شوند و چون افراد در مناطق مختلف داراي تصورات، ارزشها و تجربيات بسيار متفاوتي هستند لذا شيوه‌اي كه انتظار دارند با آنا برخورد شود با يكديگر متفاوت مي‌باشد. همچنين بدليل تفاوت‌هاي فردي ناشي از فرهنگ، نگرش آنها نسبت به كار نيز با يكديگر متفاوت است. دوّم اينكه علاوه بر تأثير غيرمستقيم، فرهنگ ملي يك تأثير مستقيم نيز بر فرهنگ سازماني اعمال مي‌نمايد.

Hofstede (1991-1980) نويسنده‌اي است كه جامع‌ترين تحقيق را در خصوص فرهنگ ملي بعمل آورده است. وي در تحقيقات خود به معرفي 5 بُعد مختلف اشاره نموده است كه فرهنگها را در يك سطح ملي از يكديگر متمايز مي‌گرداند. در ذيل راجع به ابعاد مذكور توضيح داده مي‌شود :

1) توزيع قدرت : بعنوان درجه‌اي تعريف مي‌گردد كه افراد يك كشور انتظار دارند و پذيرفته‌اند كه قدرت به صورت نابرابر توزيع شده است. اين بُعد راجع به روشي بحث مي‌كند كه انسان مطابق با استعدادهاي فيزيكي و عقلاني خود، موقعيّت اجتماعي، ثروت و غيره در برابر نابرابري ها واكنش نشان مي‌دهد.

توزيع قدرت مي‌تواند جنبه‌هاي مختلف سازمان نظير سبك مديريت يا فرايند تصميم‌گيري را تحت تأثير قرار دهد. علاوه بر اين توزيع قدرت بر سلسله مراتب سازماني، درجه تمركز و ميزان مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري تأثير مي گذارد.

2)  اصالت زندگي جمعي در برابر اصول استقلال فردي : اصول استقلال فردي به جوامعي تعلق دارد كه ارتباطات بين افراد ضعيف مي‌باشد. اصالت زندگي جمعي بر خلاف آن، به جوامعي تعلق دارد كه در آن مردم از زمان تولد در گروههاي متحد و قوي به يكديگر پيوسته‌اند. اين گروهها در سراسر زندگي افراد بسط يافته و از آنها در عوض وفاداريشان محافظت مي نمايد. اين بُعد بر موارد ديگري نظير ارتباطات وهمينطور كار گروهي تأثير مي‌گذارد. بنابراين در سازمانها، اصول استقلال فردي (در صورت وجود استقلال) به داشتن مسئوليت فردي و در نتيجه بر حقوق و مزايا در سطح فردي ظهور مي‌يابد. در هر صورت اصالت زندگي جمعي بر مسئوليت مشترك تأكيد ورزيده و پرداخت حقوق و مزايا بر پايه فعّاليّت تيمها استوار است.

3)  زن سالاري در برابر مرد سالاري : مطابق نظريه Hofstede (1991) مردسالاري به جوامعي تعلق دارد كه در آن نقش‌هاي جنسي- اجتماعي، آشكارا متفاوت‌اند (يعني تصور مي‌شود مردان داراي شخصيتي قاطع و سخت بوده و بر عوامل موفقيت متمركز مي‌گردند. در حاليكه در مورد زنان تصور مي‌شود آنان بسيار ملايم و حساس بوده و به كيفيت زندگي توجّه دارند.) به هر حال زن سالاري به جوامعي تعلق دارد كه در آن نقش‌هاي جنسي- اجتماعي بر هم منطبق هستند (يعني تصور مي‌شود هر دو جنسيت ملايم و حساس بوده و به كيفيت زندگي توجّه دارند).

4)  اجتناب از ترديد : به درجه‌اي اشاره دارد كه در آن اعضاي يك فرهنگ به علّت موقعيّت ناشناخته احساس عدم امنيت مي‌نمايند. مسايل اساسي و جهاني انسان و ترديد نسبت آينده در اين بُعد توصيف شده است. همچنين اضطراب و تشويش مردم نسبت به موقعيّت‌هاي مبهم يا قرار گرفتن در درون ساختارهاي ضعيف از اين قبيل موارد است. اين بعد به رسمي‌سازي و استاندارد سازي فعاليتها و نيز به افق فكري موقت سازمان مرتبط است.

5)  جهت‌گيري بلندمدت در برابر جهت‌گيري كوتاه مدّت : جهت‌گيري‌هاي بلندمدت بر پايه ارزشهايي نظير : پافشاري يا اصرار در مخالفت با نتايج تدريجي، برقراري ارتباطات براساس سلسله مراتب سازماني و مشاهده اين ارتباط در يك محدوده، صرفه‌جويي بالا در وجوه مورد نظر جهت سرمايه‌گذاري، تمايل به خودمختاري هدفمند، استوار است.

جهت‌گيري كوتاه مدّت در قطب مخالف قرار گرفته و داراي ويژگي‌هايي نظير : الزامات و موقعيّت‌هاي اجتماعي، استقلال هزينه، حمايت از برداشت‌هاي ذهني و ناشكيبايي در دستيابي به نتايج سريع، مي‌باشد.

د) منطقه جغرافيايي: فعّاليّت سازمان، فرهنگ سازمان را تحت تأثير قرار مي‌دهد زيرا نوع فعّاليّت‌هايي كه هر سازمان بدانها مي پردازد ونيز ارباب‌رجوع مختلف و فروشندگاني كه با آنها در ارتباط است را مشخص مي‌سازد. كوتاه سخن اينكه منطقه جغرافيايي تا حدود معيّني، نوع مسايلي كه سازمان با آن روبروست و همچنين جوابهاي مربوطه را تعيين مي‌نمايد. منطقه جغرافيايي يك عامل با نفوذ در فرهنگ سازمان مي‌باشد نه يك عامل تعيين‌كننده و دليل آن وجود فرهنگ‌هاي مختلف بين سازمانهاي موجود در داخل يك منطقه جغرافيايي مي‌باشد. همانگونه كه قبلاًً اشاره شد عوامل تعيين‌كننده فرهنگ سازماني متنوع مي باشد وعامل فوق شرح ديگري بر وجود اختلاف در فرهنگهاي موجود مي‌باشد.

با تجزيه وتحليل نمودن عوامل تعيين كننده فرهنگ سازماني امكان تعيين عواملي كه بر موفقيت وشكست پياده سازي شيوه مديريت مشاركتي تأثير مي‌گذارد، وجود دارد. در قسمت بعد يك يك اين عوامل مورد بررسي قرار مي‌گيرند.

3- مديريت مشاركتي

شرايط جديد پيراموني،تخصص هاي مورد نياز جهت انجام كارها و همچنين ساختارها تصميم‌گيري در سازمانها را تحت تأثير قرار داده است.فضاي رقابتي موجود، سازمانها را به سمت اتخاذ ساختارهاي جديد واستراتژيهاي انعطاف پذير سوق مي دهد. رقابت،نيازمند خلاقيت بالاست وسازمانها مي بايست از طريق آگاه سازي كاركنان نسبت به اهميت نقش خود در سازمان وفراهم نمودن زمينه هاي لازم جهت مشاركت كاركنان در فرايندهاي مختلف تصميم گيري وبهره گيري از توانمنديهاي آنان شرايط لازم را جهت ايجاد تغييرات مناسب فراهم آورند.

مطالب مربوط به اداره امور به شيوه مشورتي ومديريت مشاركتي از دهة 30 ميلادي با ترتيب خاصي منتشر شده است لذا نمي توان آنرا يك ايدة جديد در مديريت وتصميم‌گيري بشمار آورد.

در علم مديريت مي‌توان به وفور مفاهيم متنوعي يافت كه حول يك ايدة مشابه دور مي‌زنند : مشاركت، مديريت مشاركتي، همدستي، تعّهد، دخالت دادن يا تفويض اختيار از مفاهيمي است كه بصورت يكسان بكار برده شده است.

مشاركت يا مديريت مشاركتي به معني دخالت دادن كاركنان در فرايند  تصميم‌گيري، دعوت از تمامي كاركنان به انجام تفكّر راهبردي ، برعهده گرفتن مسئوليت كيفيت وظايف توسط هر نفر، ايجاد ا نگيزه، حمايت كردن و پرداخت پاداش است با اين هدف كه كاركنان در تمامي اوقات به گونه‌اي تفكّر كنند كه موجبات رضايت مشتري وبهبود عملكرد سازمان خويش را فراهم آورند.

در هر صورت اين سبك از مديريت، نظارت اوليه جهت سازماندهي، شكل‌دهي و رهبري كاركنان(حتّي به صورت خود كنترلي) را نفي نمي‌نمايد.

عناصر اساسي و اصلي در مورد مديريت مشاركتي عبارتند از :1) توزيع اطّلاعات مربوط به فعّاليّت‌ها و نتايج آن 2)پرداخت پاداش براساس دستاوردها 3) شناسايي سازوكارها وامكان سهيم شدن در نتايج 4)تفويض اختيار به كاركنان جهت اخذ تصميم. به اين عوامل مي‌توان عامل پنجمي را نيز اضافه كرد و آن ارتباط مستقيم بين الزامات يك شغل و معيار ارزش‌ها و علايق  هريك ازكاركنان مي‌باشد.

تأثيرات سودمند متعددي به مديريت مشاركتي نسبت داده مي‌شود. به طور كلّي آندسته از مطالعات و بررسي‌هايي كه سعي در اثبات ارتباط موجود بين مشاركت و نتايجي نظير بهره‌وري، انگيزش و رضايت كاركنان داشته‌اند، بر نتايج مثبت آن تأكيد دارند.

سازمان‌هايي كه سعي در پياده سازي مديريت مشاركتي دارند، تحت تأثير يك سري از عوامل جانبي هستند.اين عوامل بر نتايج مورد انتظار نيز تأثير مي گذارند. دو عامل مي‌تواند فضاي موجود سازمان را جهت استقرار مديريت مشاركتي بهبود بخشد. اولين عامل بهبود محيط سازمان مي‌باشد و دومين عامل كه خود مجموعه‌اي از عوامل تأثيرگذار است، خصوصيات دروني و به طور عمده ارتباط بين استراتژي، ساختار، ارزشها، گرايشات و فرهنگ سازماني مي باشد.

در ادامه با تشريح بيشتر فرهنگ سازماني و تأثير آن بر مديريت مشاركتي، به بررسي آنچه از فرهنگ سازماني استنباط مي‌گردد، پرداخته و عوامل تعيين‌كنندة آن مورد تجزيه و تحليل قرار خواهد گرفت تا تأثير فرهنگ به هنگام اجراي يك شيوه مديريت مشاركتي مشخص شود.

4- فرهنگ سازماني و مديريت مشاركتي

اجراي مؤثّرو موفقيت آميز مديريت مشاركتي، توسط فرهنگ سازماني تعيين مي‌شود و فرهنگ سازماني بوسيله عواملي كه بر آن مترتب است و در بخش قبل شرح داده شد، تعيين مي‌گردد. اينك جنبه‌هاي دروني عواملي كه اجازه مي‌دهند مديريت مشاركتي بتواند با موفقيت به اجرا درآيد، شرح داده مي‌شود.

اولاً ارزشها وفرهنگ‌هاي بوجود آمده توسط بنيانگذاراني كه يك شيوة رهبري مشاركتي را ترويج مي‌نمايند، زمينه بهتري را براي مشاركت كاركنان فراهم مي‌آورد.

ü بنيانگذاران؛ مسئول اصلي ايجاد سيستم ارزشها هستند بنابراين اگر آنها آن ارزشها را در جهت استقرار يك شيوه مديريت مشاركتي به كار نگيرند، فرهنگ از يك خاستگاه نه چندان مطلوب براي جلب مشاركت كاركنان آغاز به كار خواهد كرد. با اين حال بايد به خاطر داشت كه فرهنگ از تعامل همگي عوامل شكل مي‌گيرد هر چند عامل فوق با نفوذترين عاملهاست.

 üتاريخ؛ بعنوان عامل تعيين‌كنندة فرهنگ  امكان اجراي مشاركت را تحت تأثير قرار مي‌دهد. چنانچه وقايع گذشته، ارزشهاي دموكراتيك و مشاركتي را تأييد نمايند به مراتب اجراي يك شيوه مديريت مشاركتي آسانتر خواهد بود چنانچه اين نوع ارزشها در طول زمان بصورت مستمر مورد استفاده قرار گرفته باشند، استقرار شيوة مديريت مشاركتي را باز هم آسانتر خواهد كرد.

 üسومين عامل تعيين كنندة فرهنگ سازماني يعني فرهنگ ملي، پنج بُعد پيشنهادي ازسويHofstede را به هنگام اجراي مديريت مشاركتي وبصورت همزمان متأثر مي سازد.

 اينك ابعاد مذكور يكي يكي و به طور جداگانه مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد.

كشورهاي با درجه بالاي توزيع قدرت ميل به تصميم‌گيري متمركز را به فرهنگ‌ سازمانهايشان هديه مي نمايند. اين امر مشكلات فراواني براي كار گروهي و همچنين مشاركت كاركنان بوجود مي آورد. بنابراين فرهنگ‌هايي با درجه بالاي توزيع قدرت براي اجراي شيوة مديريت مشاركتي كمتر مساعد مي‌باشند.

كشورهاي مبتني بر استقلال فردي تمايل بيشتري به ايجاد فرهنگ‌هاي مطلوب براي كار فردي همراه با استقلال، مسئوليت و پرداخت حقوق شخصي دارند. اين رفتارها اصولاً با فعّاليّت‌هاي مشاركتي كه كار گروهي يكي از جنبه‌هاي اساسي آن به شمار مي‌آيد، همخواني ندارد.

در ارتباط با بُعد مردسالاري/زن سالاري، هنگامي كه فرهنگ سازماني توسط بُعدي كهHofstede آن را زن سالاري مي‌نامد اشباع شده باشد، يعني تأكيد بر روابط متقابل شخصي و كيفيت زندگي باشد مديريت مشاركتي براي اجرا ساده‌تر خواهد بود چون اينها ارزش‌هايي هستند كه با اصول كلّي مشاركت همخواني بيشتري دارند.

تمايل به اجتناب از ترديد، بعدي است كه وقوع آن بايستي با احتياط همراه باشد. از يك طرف اجراي مديريت مشاركتي نيازمند وجود درجه بالايي از اعتماد در بين اعضاي سازمان مي‌باشد زيرا از هر يك از افراد انتظار مي‌رود تا براي رسيدن به بهترين نتايج ممكن تصميمات مناسب بگيرند. ازسوي ديگر طبيعي است كه اظهار نماييم درجه معيّني از ترديد مي‌بايست وجود داشته باشد لذا فرهنگهايي با درجه بالاي اجتناب از ترديد نيز براي اين سبك مديريت تناسب كمتري خواهند داشت. امّا نبايد اعتماد به افراد را با تفويض كامل قدرت اشتباه كنيم. بايد از بوجود آمدن حالت‌هاي بي‌تفاوتي و بي‌علاقگي در كاركنان جلوگيري بعمل آيد زيرا مشاركت اصولاً با بي‌علاقگي منافات داشته و براساس معيارهايي كه براي آن تعريف مي‌شود به مورد اجرا در مي‌آيد. (با توجه به توضيحاتي كه در بالا ارائه شد تأييد مثبت يا منفي اين عامل ضروري به نظر نمي‌رسد.)

آخرين بُعد در فرهنگ ملي، يعني جهت‌گيري كوتاه يا بلندمدت، امكان موفقيت در مشاركت و دستيابي به نتايج دلخواه را تحت تأثير قرار مي‌دهد. بررسي‌هاي بعمل آمده پيرامون مديريت مشاركتي تأييدكننده اين مطلب است كه انتظار دستيابي به نتايج سريع از طريق اجراي اين شيوه از مديريت امكان‌پذير نيست.اين شيوه از مديريت در مواردي كه افزايش سطح آموزش، تغييرات ISO، پرداخت حقوق و غيره مورد نظر است، نمي‌تواند امري فوري تلقي گردد. لذا فرهنگ‌هايي با جهت‌گيري‌هاي كوتاه مدّت براي موفقيت در مديريت مشاركتي همخواني كمتري دارند.

 üدر اين جا اشاره مختصري نيز به نقش منطقه جغرافيايي به عنوان يك عامل تأثيرگذار و نه تعيين‌كننده در اجراي موفقيت‌آميز مديريت مشاركتي خواهد شد.

عوامل مؤثّر بر انجام فعّاليّت سازمان كه بر فرهنگ آن نيز تأثيرگذار مي‌باشند، امكان اجراي موفقيت‌آميز يك شيوه مديريت مشاركتي را هم تحت تأثير قرار مي‌دهد. برخي از مناطق جغرافيايي هستند كه افراد آن جوامع به طور سنّتي بيشتر در هماهنگي با روش‌هاي مشاركتي بوده اند بخصوص آن مناطقي كه اكثريت آنها را افراد حرفه اي تشكيل داده و فعاليتهاي گروهي در آنجا بصورت يك فرايند مقتدر ومشترك درآمده است.بر عكس اجراي اين سبك از مديريت در مناطقي كه فرهنگ را تحت تأثير خود قرار داده وآنرا بسيار بوروكراتيك كرده اند، بسيار مشكل خواهد بود.

نتيجه گيري

همانگونه كه ملاحظه شد،عوامل تعيين كننده فرهنگ سازماني به گونه اي اساسي امكان موفقيت اجراي شيوه مديريت مشاركتي را تحت تأثير قرار مي دهد.از اين رو فرهنگ سازماني يك عامل تسهيل كننده يا بازدارنده معني مي گردد.

آنچه كه از اين تحقيق نتيجه مي شود اين است كه مديريت سازمانها بايستي قبل از هر گونه تصميم گيري جهت اجرا يا عدم اجراي مديريت مشاركتي بطور جدي تحليل جامعي را از فرهنگ حاكم بر سازمان بعمل آورند.در مواردي كه فرهنگ سازماني مشكلاتي را در اجراي شيوة مديريت مشاركتي بوجود مي آورد،اين سازمانها بايد اين سؤال را از خود بپرسند:«آيا تغيير فرهنگ سازماني لازم است؟»

از آنجايي كه فرهنگ نتيجه يك فرايند پيچيده اجتماعي است، تغيير آن ساده ويا بسرعت صورت نخواهد گرفت؛ليكن غير ممكن هم نيست.در واقع فرهنگ،پويا بوده وبتدريج ودر طول زمان توسعه وتغيير مي يابد.اصلاح يا تغيير فرهنگ سازماني نياز به زمان،صبر وپشتكار دارد زيرا فرهنگ يكي از مشكل ترين واقعيتها براي تغيير است.بايد توجه داشته باشيم كه تغيير فرهنگهاي ريشه دار وقوي بسيار سخت وطاقت فرساست.

سازمانها بايد نياز به تغييرات واقعي وهمچنين امكان موفقيت وزمان مورد نياز جهت دستيابي به فرهنگ سازماني مطلوب را مورد توجه قرار دهند.اگر فرهنگ سازماني موجود به گونه اي مناسب براي پياده سازي مديريت مشاركتي مورد توجه قرار نگيرد واگر تغيير به سمت يك فرهنگ مطلوب،خيلي مشكل وحتي به گونه اي كُند وآهسته باشد،سازمان بايستي مجدداً قصد خود را از اجراي شيوه مديريت مشاركتي مورد بازنگري قرار دهد زيرا امكان موفقيت آن بطور جدي ضعيف خواهد بود.